Tema # 1 El Mercat de Treball
Implicaciones entre el funcionamiento de las organizaciones basadas en la sociedad del conocimiento y el conocimiento surgen de la necesidad de sacar conclusiones y tomar medidas en el ámbito de la educación que contribuyen al desarrollo de esa sociedad. Entre las razones principales para el desarrollo de mostrar la gestión del conocimiento: • Información de la sobrecarga y el caos • la condensación de la información, • la segmentación y la especialización de las competencias, • la competencia. El estudio presenta el enfoque general y las conclusiones iniciales de la investigación realizada en las organizaciones. La investigación en curso trata de responder a la pregunta sobre la condición de las empresas polacas en términos de mecanismos específicos para la gestión del conocimiento. La idea de una organización basada en el conocimiento del conocimiento es un concepto relacionado con la comprensión de la información y usarla en la toma de decisión racional. Se llega a ser importante en situaciones en las mejoras y avances en la tecnología significa que las organizaciones necesitan para aumentar la eficacia de los menos tangibles, una fuente de recursos el éxito y el liderazgo se vuelven invisibles. Entre las características del conocimiento sugiere a ella: • predominio entre otros recursos, • niewyczerpalność - el intercambio de conocimientos se desarrolla y crece, simultaneidad
• puede ser utilizado simultáneamente por varias personas • La relación no lineal entre el volumen de los conocimientos y la posible obtener beneficios. organización basada en el conocimiento tiene la capacidad de adaptarse a los cambios que implica el medio ambiente, y muy a menudo también para anticiparse a estos cambios y activamente la conformación de su medio ambiente. Acerca de esta organización se puede decir que es inteligente. Según J.B. Quinn, inteligencia de negocios (empresas inteligentes) son organizaciones que es el conocimiento de los productos más valiosos ", con una forma de servicios de valor añadido. Empresas estos son capaces de ajustes de alta velocidad de innovación y, lo más importante es acumulación de capital intelectual y gestión del conocimiento. Organizaciones inteligentes caracterizado por: un rechazo de las estructuras empresariales tradicionales, los altos niveles de la iniciativa empresarial Interior, el aprendizaje continuo, los acuerdos de asociación con los interesados y un método único la cooperación con clientes y proveedores. P. Dice Amor, la gestión del conocimiento es un proceso la creación de valor que tienen para la organización de los recursos intangibles. Este proceso se refiere a la liberación y uso del conocimiento dentro de la organización y fuera de hacia los clientes y los [socios] de esta organización.
La primera décadadel siglo XXIGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
La década de los 90Organizaciones de aprendizajeReenginering, MIS, Internet
Años de la 80 ªGestión de la Calidad-ACTReducción de personal
La década de los 70Planificación Estratégica, Gestión de la CarteraAutomatización
60La teoría del conglomerado, grupos de trabajo y los grupos afectados,Centralización y descentralización
50 añosGestión de objetos (Dirección por Objetivos-MBO)Métodos para el Análisis de ruta de red PERT-críticoCuantitativos de Gestión, Informática de EDP-Electrónica
El mercado de trabajo, así como productos del mercado siempre está cambiando, y es necesario para adaptarse a las nuevas realidades que existen en él no sólo por hoy sino también mañana y el día después ". Sin embargo, el ritmo de los cambios con los que nos enfrentamos hoy es incomparablemente mejor que varios o hace unas décadas. Aumentar la velocidad de los cambios que observamos casi "toda la noche" es sobre todo debido a la difusión de tecnologías de la información y la comunicación, que zawładnąły mundo moderno.
Los avances técnicos en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) se ejecuta más rápido y más rápido. Aquí, la reducción de costes en tecnologías de la información y la comunicación está demostrando una fuerza impulsora del progreso tecnológico. En los Estados Unidos desde 1996, el descenso de los precios de las computadoras, software y telecomunicaciones, incluso acelerada, por lo que dio lugar a una distribución más rápida del software y las computadoras en la empresa. El rápido aumento en el procesamiento de datos de especialistas también se refiere a la aceleración de la difusión de las TIC.
La flexibilidad se refiere a la adaptabilidad y versatilidad de los sistemas. Flexible de los sistemas económicos son una condición de supervivencia en un entorno rápidamente cambiante. La flexibilidad de los procesos de trabajo no es ni una moda ni un fin en sí mismo, pero de vital importancia, porque las condiciones económicas son cada vez más global sobre el cambio (por ejemplo, el mercado europeo) y más rápido (por ejemplo, con cada vez más cortos ciclos de vida del producto). ¿Quién quiere tener éxito en el mercado, por lo tanto, debe ser flexible, es decir, ser capaz de recibir cambios globales y rápidos en los procesos de fabricación de los productos o servicios. Los cambios en curso en la demanda del mercado no sólo en general, para poder adaptarse, pero esta flexibilidad para mejorar aún más. flexible para incluir: Empleo y relaciones laborales Por ejemplo, el uso de empleados temporales y no permanentes o el uso de la cesión temporal a la regulación en el costo de este modo, el defecto temporal o la abundancia de las tareas. Empleo La flexibilidad del tiempo de trabajo también se puede hacer en respuesta a una carga de trabajo cambiante y regular en esta forma la falta o la abundancia de mano de obra disponible. Las opciones son horarios de trabajo variables en la tarifa de las horas regulares de trabajo. - Fin del trabajo a tiempo parcial. Usted flexibilidad en el volumen de trabajo disponible en función de las necesidades de una fuerza de trabajo cambiantes, como puede ser programado para todo el tiempo entre el trabajo a tiempo parcial, ámbitos a tiempo parcial y de regreso. Más importante que el efecto de la flexibilidad es documentado por décadas la eficacia más alta de los trabajadores a tiempo parcial. Empleo Un lugar más flexible del trabajo es, básicamente, un móvil o un trabajo a distancia desde hace tiempo se sabe. El CCI permitir que se manejan normalmente en las actividades de trabajo fijo trabajo a realizar en relación a cualquier lugar. Esto permite la reducción de los puestos de trabajo se pongan a disposición, para alquilar espacio de trabajo y por lo tanto los costos fijos de las empresas. Por ejemplo, los programadores deben estar trabajando o día de trabajo en la empresa, lo mismo se aplica a Los desarrolladores, o para los secretarios. Teléfono, fax y correo electrónico permiten entre otras cosas que han hecho un trabajo de secretaría del cambio de ubicación. A veces, en una transición sin problemas a la externalización Esta oportunidad no sólo existen para reducir la tierra disponible mantenerse, sino también para la reducción de personal anzustellendem fijo. Organización Internacional del Trabajo La organización interna del trabajo puede ser más versátil en formas diferentes. Esta es una parte de la organización del trabajo individual que a veces, dependiendo de la tarea, como el trabajo solo individuo, pero temporalmente como un grupo de trabajo temporal en tareas adicionales, como los círculos de calidad o grupos de proyectos se pueden arreglar. El grupo de trabajo temporal con los expertos especialización diferente es muy eficiente si funcionan como una forma híbrida de tareas dependientes, es decir, de trabajo flexible, el equipo se conecta con el trabajo individual.
Incluso en el trabajo constante de grupos, por lo que en comparación con el trabajo temporal durante todo el grupo de trabajo y la labor básica procesos llevado a cabo, son la organización flexible del trabajo, a las interpretaciones del grupo de trabajo consideran formas rígidas económica y socialmente muy.
Carrera se decía: Gross subir una escalera, a expensas de los demás. En la carrera de negocios tradicionales, no había una sola dirección - hacia arriba, sobre una escalera con peldaños de muchos brotes parcial, por lo que podría generar en su vida como muchas experiencias de transporte. Había que conseguir que la gente entre sí - y el mayor número posible. Buenos profesionales se han visto obligados a funciones ejecutivas, por lo que podría darles un salario decente. Debido a las tareas productivas era una negociación colectiva no prevé esa cantidad de dinero. Los resultados fueron a menudo las personas que no son los verdaderos líderes y no vale más que los expertos tenían su dinero.
Hoy en día, la hora de contratar a un empleado por la posición no sólo tiene el se pregunta si el empleado tiene que utilizar las competencias y cualificaciones, pero si va a necesitar en el futuro y cómo puede adaptarse a las nuevas tareas y proyectos en el futuro. Este es un factor importante que hay que tener en cuenta tanto el empleado y el empleo de la búsqueda de empleo: si las cualificaciones a las necesidades actuales y si el futuro será capaz de crecer y trabajar en un entorno cambiante.
Carrera decir en el futuro: Gross crecimiento de las habilidades personales para beneficiar a otros. El objetivo de un conocimiento de su carrera, es valioso que las habilidades comercializables, es decir, por las habilidades de comunicación polivalencia, y la disposición de la responsabilidad. Los empleados deben comprender que la seguridad en el empleo sólo le negociables conocimientos y el trabajo en equipo.Antigua se dice - tenemos que ser más valioso. A tal fin, ya no es suficiente para obtener una educación y luego su trabajo para alinear. La vida se ha convertido en demasiado tiempo para un trabajo. En el futuro, cada tres-seis ocupaciones o combinaciones complejas de la experiencia de aprendizaje profesional durante su vida y la necesidad. La empresa puede, en la época de dinamismo y cambio, no hay más seguridad para una vida de trabajo. Sin embargo, están obligados a crear un entorno para el aprendizaje permanente y los conocimientos técnicos de carrera: "Empleabilidad permanente" en lugar de "La vida larga de Empleo".
Con la difusión creciente de las TIC, la relación entre el uso de estas tecnologías y la estructura de cualificación de los trabajadores se ha convertido en un problema cada vez más importante. El uso de las TIC requiere nuevos conocimientos y habilidades y por lo tanto conduce a una mayor demanda de trabajadores altamente cualificados (habilidad el cambio tecnológico).
En promedio, 100 personas son 51.3 computadoras (ponderado por el peso del empleo). En promedio, 43 por ciento de los empleados que trabajan por lo menos la mitad del tiempo en un PC o terminal.
Bresnahan (1999) presentó un análisis teórico de la influencia de la difusión detecnologías de la información y la comunicación en la estructura de cualificación de los empleados en los servicios, teniendo los efectos de las TIC en dos fenómenos diferentes divisiones.
Por un lado, la disminución de la demanda de trabajadores de media y bajacualificación es el resultado directo de la sustitución sistemática del trabajo de las TIC.Sin embargo, sólo un cierto margen de las actividades de los trabajadores de media y baja cualificación serán cubiertos por las TIC y por lo tanto no es sólo una "sustituciónlimitada" se llevó a cabo. Las actividades que no son reemplazados por las tecnologíasde la información y la comunicación
puede ser, por ejemplo, todas las actividades que tienen que ver con un contacto con el cliente.
puede en el otro lado por una creciente difusión de las TIC, la demanda detrabajadores altamente calificados que pueden utilizar las estructuras de reciente introducción de las TIC aumentan efectivamente. El tamaño de la reestructuración
resultado de la informatización varía según el tipo de organización.
Por esta razón, la situación cambia y la altura necesaria para que podamos pagar a los trabajadores más calificados. Tal vez sea más difícil para nosotros decidir sobre el empleo y la creación de empleo. Superior de las cualificaciones y competencias debe dar lugar a un pago más elevado y una mayor carga sobre el presupuesto de laempresa. Pero sigue siendo necesario e imprescindible. No podemos evitar estoscambios y al riesgo de pérdida de competitividad frente a otras empresas en elmercado de trabajo moderno.
Fin de la comprensión tradicional de empleoEn los conceptos impulsados por el mercado, los trabajadores desde una perspectiva empresarial, fueron valiosos en su especialización en industrias individuales. El conocimiento específico de la empresa y los conocimientos necesarios para la empresa, llevó a un aumento de la productividad y, por consiguiente beneficio directo.Por lo tanto, los empleados, los conocimientos especializados y habilidades necesarias para la empresa, mientras que valiosa, pero sólo fuera de un valor limitado, se apropian, se les ofrecía seguridad en el empleo a largo plazo. La seguridad en el empleo que ofrece a ambas partes una base aceptable para esteLa inversión en el conocimiento específico de la empresa para hacer.Este enfoque funcionó de principio, en tiempos estables, aunque sobre la base de unColección de enfoque, porque la especialización específica de la empresa limitadala movilidad de los trabajadores, reduciendo así su valor de mercado - excepto otraEmpresa se veía exactamente las habilidades específicas mismo.En la última década, como ya hemos visto que la economía no sólo mundial,pero también mucho más dinámico y más rápido.
La nueva planificación de la carrera requiere pensar en "Oportunidades" en"Planificación de carreras", "seguir adelante" en lugar de "Upgrade", "desarrollo de competencias""Transporte". "Carrera se debe entender en el futuro como el desarrollo de competencias, comoMúltiples habilidades y la competencia comunicativa. "Definición de éxito en el futuromenos sobre el aumento, sino más bien a la utilización en proyectos interesantes. LaLos empleados de estas habilidades basadas en los equipos de proyecto flexibles de trabajo temporalpara resolver un problema. Al finalizar el proyecto el personal de las necesidades siguen siendo empleados o exentos. La trayectoria personal es másY las fracturas se caracterizan por una variedad de experiencias.El empleado se caracteriza por la capacidad y la voluntad de una gran movilidad.También es necesario para adquirir habilidades constantemente nuevos módulos intercambiables, el tampoco están relacionados con su potencial de experiencia previa.
Además de los poderosos beneficios de las nuevas formas de trabajar no tienen dudasun lado oscuro, sus efectos y la influencia sobre la evolución futura sigue siendo relativamente difícil de estimar.
Ahora se dice:
No hay relación entre las fases de edad y su carrera. Los niveles de carrera sonvariables en el tiempo y secuencia.
El uso de las oportunidades de carrera a corto plazo e incluye los cambios intra-e inter-organizacional-lateral y heterárquica.
Carrera se lleva a cabo sobre una serie de empresas y profesiones.
Desarrollo de la carrera se mide por los éxitos a corto plazo y probada.
Carrera hacia el éxito personal aparece definido y el crecimiento personal y laadaptabilidad.
Conclusiones:
De temer la luz de la creciente difusión de las TIC, que se están deteriorando las perspectivas de empleo para aquellos que no títulos más. Esto se aplica a una menor
Dimensiones trabajadores con formación profesional. En el marco de la políticaeconómica, por tanto, medidas para ampliar la base de capital humano a realizar.
La educación académica, que para la mayoría de los estudiantes de la última etapa dela sistemática
la educación debe proporcionarle los elementos para que puedan ser capaces dellevar
la vida profesional y crecer en ellos la creencia en su importancia. La transferencia detales
las actitudes y la aplicación de mecanismos adecuados sólo es posible en launiversidad, que
sí mismo, y esta conciencia no tiene prácticamente ponerlo en práctica. Esta debe ser visible tanto en la gestión de los trabajos de la universidad, así como la actividad de susempleados, relativos a la prestación de altamente procesados servicios de asesoramiento a empresas externas.
La universidad convirtiéndose así en un vehículo para las actitudes necesarias ejemplo
en la sociedad del conocimiento, no sólo un lugar "para adquirir créditos."
niedziela, 8 maja 2011
piątek, 8 kwietnia 2011
Organización Horizontal
Las empresas utilizan una estructura de organización para definir su constitución jerárquica. Esta estructura garantiza que todos los empleados de la organización sabe a quien debe informar. Las pequeñas empresas suelen adoptar una estructura organizativa horizontal.
Los niveles de mando en las empresas que siguen la estructura organizativa horizontal son muy limitadas. Los empleados a menudo informan directamente a los propietarios de la empresa. .
Una organización horizontal chalecos empleados estructura con poder de decisión. Los administradores fiduciarios juicios de sus empleados y los instintos, y darles la autoridad para hacer cambios a los productos o servicios según los requisitos del cliente.
Como la escala de operaciones y el tamaño de la compañía a crecer, se vuelve muy difícil de utilizar una estructura organizativa horizontal. La necesidad de departamentalizar funciones estratégicas y centralizar la autoridad surge.
Frank Ostroff es un desarrollador clave de la "organización horizontal", concepto que ha aparecido en publicaciones como Business Week (portada), Financial Times, Fortune y Information Week (portada). Ha trabajado como se menciona directamente con las organizaciones líderes en la alta tecnología, bienes industriales, y las industrias de servicios financieros, así como el sector público para mejorar drásticamente su desempeño. Ha sido ponente en conferencias de negocios líderes y las instituciones académicas en todo el mundo. Considerado uno de los principales pensadores nueva del mundo en temas de negocios,
Mientras Ostroff reconoce que las organizaciones verticales puede y se desempeñan bien, insiste en que las organizaciones horizontales trabajar mejor. En caso de empresas de base función de la experiencia procesos fragmentados, exceso de especialización y el control de arriba hacia abajo, cuentan con empresas horizontal de la capacidad de responder rápidamente a las fuerzas del mercado, los empleados capacitados y comprometidos, y la mejora de la productividad.
Uso de los estudios de caso de organizaciones como Xerox Corp., la Administración de Seguridad y Salud, y Ford Motor Co., etc, Ostroff profundiza en los matices de las organizaciones horizontales. Por ejemplo, cada una de las mencionadas organizaciones todavía se aferra a los vestigios de su patrimonio basado en las funciones en un grado u otro. En Xerox, por ejemplo, el jefe del Ejecutivo es el árbitro final de las decisiones estratégicas tomadas por cada grupo empresarial. Y aunque las organizaciones perfiles Ostroff abrazar el concepto horizontal de diferentes maneras, hay características comunes: los equipos constituyen la unidad fundamental de funcionamiento, y los dueños del proceso (ya sea un equipo o un individuo) son responsables de un proceso básico total. Por encima de todo, las organizaciones horizontales se centran en las métricas a los clientes-internos no tienen relevancia a menos que contribuir a la "propuesta de valor" entregado a los clientes.
Los doce principios rectores fundamentales para la creación de organizaciones horizontales según Ostroff son los siguientes:
Los cinco primeros principios se refieren al proyecto de la organización:
Organizarse en torno a los procesos básicos de funciones cruzadas.
Instale los dueños del proceso
Que los equipos, no los individuos, la piedra angular del diseño de la organización y funcionamiento.
Integración con clientes y proveedores.
Disminución de la jerarquía, al eliminar el trabajo sin valor agregado y dando a los miembros del equipo de la autoridad para tomar decisiones.
Los siguientes siete principios se refieren a la institucionalización del cambio:
Construir una cultura corporativa de apertura, cooperación y colaboración, una cultura que se centra en la mejora continua del rendimiento y la potenciación de los valores de los empleados, la responsabilidad y el bienestar.
Capacitar a las personas, dándoles las herramientas, habilidades, motivación y autoridad que necesitan.
Usar la tecnología de información para ayudar a las personas a alcanzar los objetivos de desempeño y entregar la propuesta de valor al cliente.
Medida para el final de los objetivos de rendimiento de proceso, así como la satisfacción del cliente, la satisfacción del empleado, y la contrapartida financiera.
Rediseño de los departamentos o áreas funcionales para trabajar como socios en el desempeño del proceso con los grupos de proceso central.
Hacer hincapié en las competencias múltiples y los prepare para afrontar los problemas y trabajar de forma productiva en las zonas de funciones cruzadas.
Promover la polivalencia, la capacidad de pensar creativamente y responder con flexibilidad a los retos que se plantean en el trabajo que los equipos lo hacen.
Para John Quinton :
Fase 1. Organizar equipos multidisciplinares alrededor de los procesos básicos.
Fase 2. Trasladar el "poder" sobre el proceso al equipo, que elegirá a su líder.
Fase 3. Cada miembro del equipo formará al resto sobre sus competencias respectivas, en lo que afecte al proceso.
Fase 4. Medir la mejora que supone para el cliente o para sus requisitos; recompensar individual y colectivamente por las contribuciones realizadas.
Fase 5. Desarrollar planes de carrera individuales consistentes con las habilidades y capacidades del equipo.
Fase 6. Redefinir el papel de la Dirección, enfatizando su faceta de facilitadora de la mejora de los equipos, mediante el entrenamiento, el soporte, la transparencia en la información y la claridad en los objetivos y estrategias.
CARACTERÍSTICAS COMUNES DE Horizontalmente estructurada Organizaciones
• Núcleo Procesos Empleados Según el Grupo de los conjuntos y el alcance de las competencias múltiples necesarias para cumplir los objetivos de rendimiento
• Los equipos constituyen las unidades fundamentales de la Organización y son en gran medida auto-Encuadramiento
• Los dueños de proceso son responsables de dirigir y gestionar los procesos básicos de la totalidad
• El objetivo principal es externa y no interna que, haciendo hincapié en la entrega de la propuesta de valor a los clientes
http://www.anarchy.no/horizon1.html
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacioneshorizontales/default2.asp
"It is increasingly apparent that the long-favored vertical model is, by itself, no longer capable of meeting all the different needs of business," It has been rendered inadequate for today's demanding competitive, technological, and workforce environments by its inherent shortcomings." -Frank Ostroff
Los niveles de mando en las empresas que siguen la estructura organizativa horizontal son muy limitadas. Los empleados a menudo informan directamente a los propietarios de la empresa. .
Una organización horizontal chalecos empleados estructura con poder de decisión. Los administradores fiduciarios juicios de sus empleados y los instintos, y darles la autoridad para hacer cambios a los productos o servicios según los requisitos del cliente.
Como la escala de operaciones y el tamaño de la compañía a crecer, se vuelve muy difícil de utilizar una estructura organizativa horizontal. La necesidad de departamentalizar funciones estratégicas y centralizar la autoridad surge.
Frank Ostroff es un desarrollador clave de la "organización horizontal", concepto que ha aparecido en publicaciones como Business Week (portada), Financial Times, Fortune y Information Week (portada). Ha trabajado como se menciona directamente con las organizaciones líderes en la alta tecnología, bienes industriales, y las industrias de servicios financieros, así como el sector público para mejorar drásticamente su desempeño. Ha sido ponente en conferencias de negocios líderes y las instituciones académicas en todo el mundo. Considerado uno de los principales pensadores nueva del mundo en temas de negocios,
Mientras Ostroff reconoce que las organizaciones verticales puede y se desempeñan bien, insiste en que las organizaciones horizontales trabajar mejor. En caso de empresas de base función de la experiencia procesos fragmentados, exceso de especialización y el control de arriba hacia abajo, cuentan con empresas horizontal de la capacidad de responder rápidamente a las fuerzas del mercado, los empleados capacitados y comprometidos, y la mejora de la productividad.
Uso de los estudios de caso de organizaciones como Xerox Corp., la Administración de Seguridad y Salud, y Ford Motor Co., etc, Ostroff profundiza en los matices de las organizaciones horizontales. Por ejemplo, cada una de las mencionadas organizaciones todavía se aferra a los vestigios de su patrimonio basado en las funciones en un grado u otro. En Xerox, por ejemplo, el jefe del Ejecutivo es el árbitro final de las decisiones estratégicas tomadas por cada grupo empresarial. Y aunque las organizaciones perfiles Ostroff abrazar el concepto horizontal de diferentes maneras, hay características comunes: los equipos constituyen la unidad fundamental de funcionamiento, y los dueños del proceso (ya sea un equipo o un individuo) son responsables de un proceso básico total. Por encima de todo, las organizaciones horizontales se centran en las métricas a los clientes-internos no tienen relevancia a menos que contribuir a la "propuesta de valor" entregado a los clientes.
Los doce principios rectores fundamentales para la creación de organizaciones horizontales según Ostroff son los siguientes:
Los cinco primeros principios se refieren al proyecto de la organización:
Organizarse en torno a los procesos básicos de funciones cruzadas.
Instale los dueños del proceso
Que los equipos, no los individuos, la piedra angular del diseño de la organización y funcionamiento.
Integración con clientes y proveedores.
Disminución de la jerarquía, al eliminar el trabajo sin valor agregado y dando a los miembros del equipo de la autoridad para tomar decisiones.
Los siguientes siete principios se refieren a la institucionalización del cambio:
Construir una cultura corporativa de apertura, cooperación y colaboración, una cultura que se centra en la mejora continua del rendimiento y la potenciación de los valores de los empleados, la responsabilidad y el bienestar.
Capacitar a las personas, dándoles las herramientas, habilidades, motivación y autoridad que necesitan.
Usar la tecnología de información para ayudar a las personas a alcanzar los objetivos de desempeño y entregar la propuesta de valor al cliente.
Medida para el final de los objetivos de rendimiento de proceso, así como la satisfacción del cliente, la satisfacción del empleado, y la contrapartida financiera.
Rediseño de los departamentos o áreas funcionales para trabajar como socios en el desempeño del proceso con los grupos de proceso central.
Hacer hincapié en las competencias múltiples y los prepare para afrontar los problemas y trabajar de forma productiva en las zonas de funciones cruzadas.
Promover la polivalencia, la capacidad de pensar creativamente y responder con flexibilidad a los retos que se plantean en el trabajo que los equipos lo hacen.
Para John Quinton :
Fase 1. Organizar equipos multidisciplinares alrededor de los procesos básicos.
Fase 2. Trasladar el "poder" sobre el proceso al equipo, que elegirá a su líder.
Fase 3. Cada miembro del equipo formará al resto sobre sus competencias respectivas, en lo que afecte al proceso.
Fase 4. Medir la mejora que supone para el cliente o para sus requisitos; recompensar individual y colectivamente por las contribuciones realizadas.
Fase 5. Desarrollar planes de carrera individuales consistentes con las habilidades y capacidades del equipo.
Fase 6. Redefinir el papel de la Dirección, enfatizando su faceta de facilitadora de la mejora de los equipos, mediante el entrenamiento, el soporte, la transparencia en la información y la claridad en los objetivos y estrategias.
CARACTERÍSTICAS COMUNES DE Horizontalmente estructurada Organizaciones
• Núcleo Procesos Empleados Según el Grupo de los conjuntos y el alcance de las competencias múltiples necesarias para cumplir los objetivos de rendimiento
• Los equipos constituyen las unidades fundamentales de la Organización y son en gran medida auto-Encuadramiento
• Los dueños de proceso son responsables de dirigir y gestionar los procesos básicos de la totalidad
• El objetivo principal es externa y no interna que, haciendo hincapié en la entrega de la propuesta de valor a los clientes
http://www.anarchy.no/horizon1.html
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacioneshorizontales/default2.asp
"It is increasingly apparent that the long-favored vertical model is, by itself, no longer capable of meeting all the different needs of business," It has been rendered inadequate for today's demanding competitive, technological, and workforce environments by its inherent shortcomings." -Frank Ostroff
środa, 23 marca 2011
Sange, Vacas
Una organización que aprende es el término dado a una empresa que facilita el aprendizaje de sus miembros y continuamente se transforma. Las organizaciones que aprenden se desarrollan como resultado de las presiones que enfrentan las organizaciones modernas y les permite seguir siendo competitivos en el entorno empresarial. Una organización de aprendizaje tiene cinco características principales: el pensamiento sistémico, el dominio personal, modelos mentales, visión compartida y el aprendizaje en equipo.
F. Sáez Vacas, dice que la organización se convierte en el aprendizaje cuando el uso del conocimiento, y sus miembros están unidos en su afán por cambiar la forma de una organización. El aprendizaje organizacional es más que una colección de las distintas experiencias de aprendizaje. Esta es una respuesta a los retos y los cambios en el medio ambiente. Las organizaciones que cambian su estructura, ocupan un lugar mejor en el mercado.
Cinco disciplinas de la organización de aprendizaje - la receta del éxito El comienzo de los debates modernos sobre la organización de aprendizaje le dio a Pedro Senge'a libro "La Quinta Disciplina". El autor señala en su título cinco disciplinas, cuyo desarrollo es esencial para el éxito de cualquier empresa. A la vuelta de los últimos años cambiado la percepción del hombre como una organización de recursos. En la actualidad, el principal activo son los conocimientos y habilidades, en lugar de, por ejemplo, la fuerza física. visión mecanicista del trabajo humano se vuelve insignificante. Hay una nueva categoría de trabajadores - "trabajadores del conocimiento". Que crea y desarrolla la economía basada en el conocimiento. se mueve hoy el mundo de una era de tierra, capital y mano de obra a la era del conocimiento y servicios. A la vista de los cambios en la naturaleza de la economía y el creciente valor del conocimiento en una forma natural de desarrollo del concepto de organización de aprendizaje, que es una organización que no sólo recoge, procesa y almacena conocimientos sino que también se desarrolla, se divide. Una de las características únicas de este tipo de organizaciones es su capacidad para crear conocimiento organizacional. El verdadero negocio no es una simple suma de los trabajadores del conocimiento. En su conjunto - el sistema, que generan un efecto sinérgico. Las organizaciones que implementan los supuestos de la mayoría de los enfoques de gestión actual se caracteriza, entre otras cosas, que:
1. Se puede aprender de los errores. En el caso de fallas analizar y sacar conclusiones, construir una base de conocimientos para el futuro.
2. Invertir en un proceso de desarrollo continuo de los empleados. No se limita a un número determinado de organizaciones de formación, sino motivar e inspirar al personal.
3. La gestión descentralizada y poner sobre la participación de los empleados.
4. Promover la experimentación, la búsqueda de nuevas soluciones, más allá de los regímenes, el intercambio de conocimientos.
5. Administrar con eficiencia el capital intelectual.
6. aplicar enfoques innovadores (CRM, franquicias, alianzas estratégicas, outplacement, coaching, mentoring, benchmarking, kaizen, etc)
Dominio personal organización de aprendizaje se basa en cinco pilares. El primero es el dominio personal, que es un tipo especial de habilidad que se adquiere durante el ejercicio. Es un proceso de mejora continua de la percepción de la realidad y adaptarla a las cambiantes condiciones ambientales. Para poder aprender cada uno de los empleados de la organización debe ser una motivación a la auto-mejora. Además de la adquisición de conocimientos es un componente esencial de las pruebas en curso, la adaptación, desarrollo y actualización.
Modelos mentales Otra disciplina de los modelos de organización de aprendizaje del pensamiento. Se trata de creencias muy arraigadas y las formas de percibir y de pensar lo "obvio" que a menudo operan fuera de nuestra conciencia. Se recomienda que el equipo de Personal se concibió para facilitar la aplicación y el uso de ciertos modelos de pensamiento. El desarrollo eficaz y eficiente de la empresa está asegurada si sus miembros son conscientes de su pensamiento. Sólo entonces se hace posible una comunicación efectiva. Los modelos mentales son diseñados para simplificar las cosas y señalar el camino de la organización. Por otra parte, identificar y definir la cultura organizacional y construir su identidad comercial. Visión Compartida el éxito de la empresa también depende de la existencia de una visión verdaderamente compartida. Todos los empleados deben ser profunda y sinceramente convencido de la justeza de la dirección en que la empresa busca. La visión debe ser derivado de la visión personal de los miembros de la organización, no pueden estar en conflicto con sus objetivos fundamentales y las creencias. Al mismo tiempo, se recomienda que este enfoque para armar el equipo que cada empleado nuevo de una manera natural de hacerse cargo y aceptar una visión válida. Aprendizaje colaborativo organización de aprendizaje en su conjunto se lleva a cabo en paralelo en dos niveles. El primero es el dominio del compromiso personal e individual con la excelencia, el auto-desarrollo. La segunda es el aprendizaje en equipo. El buen funcionamiento del sistema - que es una organización depende de la interacción hábil de sus miembros. Es necesario mejorar el sistema de comunicación. Cada operación del equipo en una organización debe generar un efecto sinérgico en la forma de conocimiento y habilidades adicionales. La complejidad de las condiciones en que operan las empresas modernas hace que la unidad no está en condiciones de hacer frente a todos los desafíos. Es necesaria la cooperación, la creación de un sistema coherente y eficaz, en el que cada elemento está estrechamente vinculado, afecta al otro y ambos permanecen bajo su influencia. El pensamiento sistémico Última Quinta Disciplina, o el pensamiento sistémico. Su principal objetivo es percibir la organización en su conjunto, considerando los diversos componentes y las interacciones entre estos elementos.
Cada sistema tiene las siguientes características: 1. Sinergia - el sistema no es una mera suma de sus partes. En su conjunto, genera un valor adicional en forma de un efecto sinérgico.
2. El sistema influye fuertemente en sus elementos constitutivos de estos elementos en el sistema.
3. sub-optimización - para mejorar el funcionamiento de los subsistemas no conduce necesariamente a la mejora de todo el sistema, a veces incluso ha provocado el deterioro de la situación.
4. Un cambio en un elemento provoca cambios en otros componentes del sistema. Cada organización es un sistema y un sistema muy complejo en el que hay un sinnúmero de procesos. Todos los planes y acciones deben tener en cuenta los efectos directos e indirectos, a corto y largo plazo en el resto del sistema. Las empresas se crean fronteras artificiales y la confusión es el panorama general. Por lo tanto, el éxito de la organización depende en gran medida las capacidades de integración de los directivos.
En la realidad la situación es completamente diferente. Las organizaciones a menudo tienen las acciones orientadas hacia un objetivo superior, ya veces es difícil de cambiar su enfoque, fue la manera flexible de los tiempos cambiantes. Muchas empresas se encuentra en producción en masa, para hacer el máximo beneficio. En esta situación, es difícil de notar cambios en el mercado y adaptarse al medio ambiente. Otra razón puede ser la falta de personal. No hay aprendizaje, el desarrollo continuo de sus habilidades mentales contribuye al retraso de la Compañía como resultado, la falta de aplicación de soluciones innovadoras. A menudo, también puede cumplir el acoso en el trabajo. El resultado es un cambio en el ambiente de trabajo, la cultura organizacional. La introducción de cambios innovadores se relaciona con la cooperación de toda la organización.
Un problema frecuente en la aplicación de la teoría en la vida es una mala percepción del papel de liderazgo en lo que se systiemei przedsiebiordtwo. Al mismo tiempo es a menudo una forma inadecuada de la empresa funkconowaniu introducción zmain. Dirección y gestión impone sus nuevas ideas y la Ordenanza de los nuevos empleados que conduce a una resistencia en los niveles inferiores y el fracaso de la empresa.
F. Sáez Vacas, dice que la organización se convierte en el aprendizaje cuando el uso del conocimiento, y sus miembros están unidos en su afán por cambiar la forma de una organización. El aprendizaje organizacional es más que una colección de las distintas experiencias de aprendizaje. Esta es una respuesta a los retos y los cambios en el medio ambiente. Las organizaciones que cambian su estructura, ocupan un lugar mejor en el mercado.
Cinco disciplinas de la organización de aprendizaje - la receta del éxito El comienzo de los debates modernos sobre la organización de aprendizaje le dio a Pedro Senge'a libro "La Quinta Disciplina". El autor señala en su título cinco disciplinas, cuyo desarrollo es esencial para el éxito de cualquier empresa. A la vuelta de los últimos años cambiado la percepción del hombre como una organización de recursos. En la actualidad, el principal activo son los conocimientos y habilidades, en lugar de, por ejemplo, la fuerza física. visión mecanicista del trabajo humano se vuelve insignificante. Hay una nueva categoría de trabajadores - "trabajadores del conocimiento". Que crea y desarrolla la economía basada en el conocimiento. se mueve hoy el mundo de una era de tierra, capital y mano de obra a la era del conocimiento y servicios. A la vista de los cambios en la naturaleza de la economía y el creciente valor del conocimiento en una forma natural de desarrollo del concepto de organización de aprendizaje, que es una organización que no sólo recoge, procesa y almacena conocimientos sino que también se desarrolla, se divide. Una de las características únicas de este tipo de organizaciones es su capacidad para crear conocimiento organizacional. El verdadero negocio no es una simple suma de los trabajadores del conocimiento. En su conjunto - el sistema, que generan un efecto sinérgico. Las organizaciones que implementan los supuestos de la mayoría de los enfoques de gestión actual se caracteriza, entre otras cosas, que:
1. Se puede aprender de los errores. En el caso de fallas analizar y sacar conclusiones, construir una base de conocimientos para el futuro.
2. Invertir en un proceso de desarrollo continuo de los empleados. No se limita a un número determinado de organizaciones de formación, sino motivar e inspirar al personal.
3. La gestión descentralizada y poner sobre la participación de los empleados.
4. Promover la experimentación, la búsqueda de nuevas soluciones, más allá de los regímenes, el intercambio de conocimientos.
5. Administrar con eficiencia el capital intelectual.
6. aplicar enfoques innovadores (CRM, franquicias, alianzas estratégicas, outplacement, coaching, mentoring, benchmarking, kaizen, etc)
Dominio personal organización de aprendizaje se basa en cinco pilares. El primero es el dominio personal, que es un tipo especial de habilidad que se adquiere durante el ejercicio. Es un proceso de mejora continua de la percepción de la realidad y adaptarla a las cambiantes condiciones ambientales. Para poder aprender cada uno de los empleados de la organización debe ser una motivación a la auto-mejora. Además de la adquisición de conocimientos es un componente esencial de las pruebas en curso, la adaptación, desarrollo y actualización.
Modelos mentales Otra disciplina de los modelos de organización de aprendizaje del pensamiento. Se trata de creencias muy arraigadas y las formas de percibir y de pensar lo "obvio" que a menudo operan fuera de nuestra conciencia. Se recomienda que el equipo de Personal se concibió para facilitar la aplicación y el uso de ciertos modelos de pensamiento. El desarrollo eficaz y eficiente de la empresa está asegurada si sus miembros son conscientes de su pensamiento. Sólo entonces se hace posible una comunicación efectiva. Los modelos mentales son diseñados para simplificar las cosas y señalar el camino de la organización. Por otra parte, identificar y definir la cultura organizacional y construir su identidad comercial. Visión Compartida el éxito de la empresa también depende de la existencia de una visión verdaderamente compartida. Todos los empleados deben ser profunda y sinceramente convencido de la justeza de la dirección en que la empresa busca. La visión debe ser derivado de la visión personal de los miembros de la organización, no pueden estar en conflicto con sus objetivos fundamentales y las creencias. Al mismo tiempo, se recomienda que este enfoque para armar el equipo que cada empleado nuevo de una manera natural de hacerse cargo y aceptar una visión válida. Aprendizaje colaborativo organización de aprendizaje en su conjunto se lleva a cabo en paralelo en dos niveles. El primero es el dominio del compromiso personal e individual con la excelencia, el auto-desarrollo. La segunda es el aprendizaje en equipo. El buen funcionamiento del sistema - que es una organización depende de la interacción hábil de sus miembros. Es necesario mejorar el sistema de comunicación. Cada operación del equipo en una organización debe generar un efecto sinérgico en la forma de conocimiento y habilidades adicionales. La complejidad de las condiciones en que operan las empresas modernas hace que la unidad no está en condiciones de hacer frente a todos los desafíos. Es necesaria la cooperación, la creación de un sistema coherente y eficaz, en el que cada elemento está estrechamente vinculado, afecta al otro y ambos permanecen bajo su influencia. El pensamiento sistémico Última Quinta Disciplina, o el pensamiento sistémico. Su principal objetivo es percibir la organización en su conjunto, considerando los diversos componentes y las interacciones entre estos elementos.
Cada sistema tiene las siguientes características: 1. Sinergia - el sistema no es una mera suma de sus partes. En su conjunto, genera un valor adicional en forma de un efecto sinérgico.
2. El sistema influye fuertemente en sus elementos constitutivos de estos elementos en el sistema.
3. sub-optimización - para mejorar el funcionamiento de los subsistemas no conduce necesariamente a la mejora de todo el sistema, a veces incluso ha provocado el deterioro de la situación.
4. Un cambio en un elemento provoca cambios en otros componentes del sistema. Cada organización es un sistema y un sistema muy complejo en el que hay un sinnúmero de procesos. Todos los planes y acciones deben tener en cuenta los efectos directos e indirectos, a corto y largo plazo en el resto del sistema. Las empresas se crean fronteras artificiales y la confusión es el panorama general. Por lo tanto, el éxito de la organización depende en gran medida las capacidades de integración de los directivos.
En la realidad la situación es completamente diferente. Las organizaciones a menudo tienen las acciones orientadas hacia un objetivo superior, ya veces es difícil de cambiar su enfoque, fue la manera flexible de los tiempos cambiantes. Muchas empresas se encuentra en producción en masa, para hacer el máximo beneficio. En esta situación, es difícil de notar cambios en el mercado y adaptarse al medio ambiente. Otra razón puede ser la falta de personal. No hay aprendizaje, el desarrollo continuo de sus habilidades mentales contribuye al retraso de la Compañía como resultado, la falta de aplicación de soluciones innovadoras. A menudo, también puede cumplir el acoso en el trabajo. El resultado es un cambio en el ambiente de trabajo, la cultura organizacional. La introducción de cambios innovadores se relaciona con la cooperación de toda la organización.
Un problema frecuente en la aplicación de la teoría en la vida es una mala percepción del papel de liderazgo en lo que se systiemei przedsiebiordtwo. Al mismo tiempo es a menudo una forma inadecuada de la empresa funkconowaniu introducción zmain. Dirección y gestión impone sus nuevas ideas y la Ordenanza de los nuevos empleados que conduce a una resistencia en los niveles inferiores y el fracaso de la empresa.
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